Le Centre d’information et de documentation jeunesse (CIDJ) présente une 8ème édition de son GUIDE à l’attention des acteurs de l’emploi et de l’orientation, faisant le point sur les secteurs, entreprises et sites qui recrutent et zoomant sur plus de 400 métiers « porteurs ».
« L’art de vivre et l’art de produire sont en train de se déconnecter » (Jean VIARD, « Le réenchantement du territoire ». 2021). Derrière l’apparente immobilité qu’aurait imposer la Pandémie, nous avons été de ceux qui ont voulu voir de nouvelles transformations en œuvre, tant du travail et de son organisation que des compétences et de leur management. Nos initiatives de 2020 en ont témoigné, au travers de de nombreuses « Conversations professionnelles » à distance et d’une belle Université de printemps « hybride », comme d’ailleurs les constats tirés des pratiques professionnelles de membres de l’Association et/ou de la participation de plusieurs d’entre eux à des travaux allant dans le même sens (au sein d’AFNOR, de l’AFREF ou de FRANCE STRATEGIE, …). En fait, c’est à une véritable accélération du temps, des lieux du travail (1) et des modifications de comportements des collaborateurs (2) que nous assistons et que nous voulons prendre en compte pour être utile aux entreprises, aux manageurs et aux partenaires sociaux qui s’en soucient. En posant l’équation de la conciliation dans nos travaux d’une « actualité » à traiter et des « orientations stratégiques » à porter, nous sommes tombés sur la nécessité de traiter les questions de « mobilités », sous l’essentiel des angles qui comptent, à la foi pour la société, les entreprises et celles et ceux qui en accompagnent les transformations. C’est en effet le point commun de ce que nous avons déjà entamé en traitant des « reconversions et transitions professionnelles » avec les réseaux TRANSCO, CEP (notamment avec nos ami(e)s des CIBC) ou les Groupements d’Employeurs … comme en soulevant la question de la « reconnaissance des acquis de l’expérience » et de ses modalités à actualiser avec nos ami(e)s des APP ou des partenaires sociaux particulièrement engagés dans la prise en compte des nouvelles réalités apparues, notamment de façons transverses et mutualisables. Mais l’accélération évoquée, c’est aussi celle des distances, avec le numérique dont l’impact s’accroît et le télétravail qui s’installe durablement, et par là des modes de vie : à l’instar du temps, « l’espace fond comme le sable coule entre les doigts » (3). Et, dans ce contexte, la mobilité des compétences d’un secteur à l’autre comme leur « disposition » sur les territoires, devient à la fois un enjeu majeur et une question plus prégnante encore à analyser, évaluer et accompagner. C’est pourquoi, l’émergence et le début de mise en réseau des « tiers lieux » (4) nous intéressent tout autant que les « entreprises apprenantes », le développement des CFA d’entreprises et de la FEST ou les reconversions en proximité initiées et gérées par des Groupements d’Employeurs (notamment pendant la crise sanitaire) ont pu nous intéresser et continuent de nous mobiliser. C’est pour prendre toutes ces questions de « mobilités » au sérieux et nous efforcer de leur donner du sens (avec les acteurs et chercheurs concernés) que nous allons dédier nos activités des mois à venir et que nous vous invitons, partenaires actuels et à…
Le programme de notre Université de Printemps 2021, qui s’est déroulé le 16 juin dernier, est encore disponible ci-dessous en format « diaporama ». Ce dernier s’active au passage de la souris sur la première vignette, en cliquant sur les flèches droite/gauche.
Vous trouverez ci-dessous des échos de cet événement.
Pour l’AFDEC, coauteur de « Capital Humain mode d’emploi pour les PMI », les femmes et les hommes constituent la ressource essentielle qui permet à l’entreprise de garantir sa pérennité, sa capacité à innover et ses performances. Il est donc important qu’elles s’approprient (ou se réapproprient) totalement le management des compétences.
La compétence ne s’acquiert pas elle se développe
La compétence est une notion compliquée d’autant qu’en français, c’est ce seul mot qui est employé pour qualifier des états bien différents. On forme dans les écoles, sur des référentiels de compétences… et pourtant, les entreprises constatent que les jeunes n’ont pas les compétences attendues… Quand un salarié quitte l’entreprise, on voudrait parler de transférabilité de ses compétences et, pourtant le premier regard que le recruteur jettera sur lui sera une interrogation sur l’incompétence qui a bien pu lui faire quitter son précédent emploi…
Chacun doit comprendre que la compétence est constituée, évidemment, des savoir, savoir-faire et des comportements de l’individu qu’il va combiner dans une situation de production mais surtout qu’elle ne se développe que dans un cadre qui se compose d’une part du contexte socio-économique, de l’organisation de l’entreprise et de son style managérial et d’autre part de l’appétence pour le poste, des motivations personnelles et des expériences antécédentes.
Le développement des compétences est donc un parcours complexe qui n’existe que dans les situations professionnalisantes qui vont en permettre l’expression. De ce fait, il faut aussi accepter qu’un individu qui quitte une entreprise ne soit plus compétent (il n’y a donc pas transférabilité) mais que, par contre il a augmenté ses ressources par de nouvelles connaissances, par des expériences (bonnes ou mauvaises). Il dispose donc d’un potentiel au regard d’un nouveau poste dans lequel il faudra qu’il reconstruise sa compétence en fonction des éléments du cadre cités précédemment.
C’est la raison pour laquelle, il était urgent de développer l’apprentissage et de permettre à tous d’intégrer le milieu professionnel en parallèle des études pour favoriser les premières expériences. Mais cela ne suffit pas à garantir la compétence puisqu’il faut en permanence l’accompagner et accepter qu’il faille organiser un relais entre les entreprises pour permettre son épanouissement.
L’ouvrage « Capital Humain » date du début des années 2000, et si son thème est toujours d’actualité, il est intéressant de se requestionner sur ce qui a changé dans les dernières années et en particulier sur l’impact de la COVID dans le modèle de management des compétences pour le futur.
